Az Európai Unió Tanácsa 2023-ban fogadta el a bérek átláthatóságáról szóló irányelvet (2023/970/EU bértranszparencia irányelv), ami az EU-n belüli bérdiszkriminációt, illetve a nemek közötti bérszakadékot hivatott csökkenteni. A tagállamoknak az irányelv rendelkezéseit legkésőbb 2026. június 7-ig kell saját nemzetük jogrendszerébe átültetniük.
A rendelet célja (i) a bérek átláthatóságának növelése a nemi alapú bérkülönbségek és diszkrimináció feltárásához, valamint (iI) annak biztosítása, hogy az egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazás elvének gyakorlati érvényesülése érdekében a munkavállalók, a munkáltatók és a szociális partnerek célzott intézkedéseket tegyenek.
A bértranszparencia irányelv hatálya minden munkáltatóra kiterjed, függetlenül attól, hogy a köz- vagy magánszférában működnek és attól is, hogy hány főt foglalkoztatnak.
Kiemeljük az irányelv „újításai” közül az alábbiakat:
– A munkáltatónak már az álláspályázati szakaszban, az állásinterjú előtt kötelessége tájékoztatni a jelentkezőket a kezdő fizetésről vagy annak bérsávjáról.
– Tilos lesz a jelölteket a jelenlegi vagy korábbi fizetésükről kérdezni.
– A munkavállalónak a munkaviszonya fennállása alatt joga lesz információt kapni az egyéni bérszintjéről, összehasonlítva az azonos vagy egyenlő értékű munkát végző kollégák átlagos fizetésével, nemek szerinti bontásban.
– A dolgozók kérdezhetik munkáltatójukat a béremelés és az előléptetés meghatározásához használt kritériumokról is, amelyeknek tisztességesnek és nemek szempontjából semlegesnek kell lenniük.
– Különösen fontos előírás, hogy az egyes munkavállalói kategóriákon belül a férfiak és nők közötti átlagos bérkülönbség nem haladhatja meg az 5%-ot. Ha a bérjelentés olyan eredményt mutat, amely szerint (i) bármely munkavállalói kategóriában legalább 5%-os bérkülönbség mutatható ki a férfiak és nők között, (ii) az eltérés nem indokolható objektív, nemsemleges módon, (iii) a munkáltató 6 hónapon belül nem tett érdemi lépéseket a különbség csökkentésére, akkor a munkáltató köteles közös bérértékelést lefolytatni a munkavállalói érdekképviseletekkel együttműködve. Ennek során közösen kell feltárni a bérkülönbségek okait, majd olyan korrekciós és megelőző intézkedéseket kell kidolgozni, amelyek garantálják az egyenlő díjazás elvének jövőbeni érvényesülését.
Az irányelv szerint a legalább 100 főt foglalkoztató vállalatok kötelesek rendszeresen nyilvánosságra is hozni bizonyos, a nemek közötti bérszakadékra vonatkozó adatokat.
Az irányelv kártérítést is előír a bérezésben hátrányos megkülönböztetést tapasztaló munkavállalók számára, a diszkriminatív munkáltatókkal szemben pedig szankciókat fogalmaz meg.
A jelentéstételi kötelezettség részletszabályait – pl. a jelentések gyakoriságát és az első jelentés benyújtásának határidejét – szintén a munkáltató méretéhez igazítják.
Ha Ön munkáltató, felmerül a kérdés, hogy mit tehet annak érdekében, hogy megfeleljen az irányelvnek, így többek között – ügyvéd, illetőleg a HR bevonása mellett –
- Térképezze fel a munkaköröket, a jelenlegi bérstruktúrát.
- Vizsgálja meg a hasonló munkakörök közötti bérkülönbségeket.
- Kezdjen edukációs kampányba a vezetők és HR-esek körében.
- Gondoskodjon arról, hogy a HR- és bérprogram alkalmas legyen az új követelmények kezelésére.
Ha Ön pedig munkavállaló, az esetben, jó ha tisztában van a jogaival.
